Turkus inspiruje. Nie musi jednak być ani celem, ani kolejnym etapem, do którego każda organizacja powinna zmierzać. Być może ważniejsze pytanie brzmi: czy organizacja potrafi zauważać, co się z nią dzieje? Nazwijmy ją roboczo organizacją świadomą.
Nie chodzi o organizację idealną, wolną od konfliktów, hierarchii czy błędów. Organizacja świadoma może popełniać błędy. Rozwija jednak zdolność ich dostrzegania, rozpoznawania własnych wzorców działania i korygowania tego, co przestało służyć ludziom, celom albo całemu systemowi.
Ciekawej inspiracji dostarcza Relational Weighting Theory of Consciousness (RWTC). Model ten dotyczy świadomości biologicznej, dlatego nie można jego twierdzeń bezpośrednio przenosić na organizacje. Można jednak wykorzystać go jako ramę do myślenia. Jedną z jego interesujących intuicji jest to, że napięcie może poprzedzać reorganizację systemu, natomiast sama stabilność nie zawsze oznacza stan optymalny — może również przyjmować postać sztywności.
W organizacji brzmi to znajomo. „Zawsze tak robiliśmy” może oznaczać stabilność, ale również utratę zdolności reagowania na nowe informacje. Podobnie konflikt, zakwestionowanie procedury czy rozdźwięk między deklarowaną autonomią a rzeczywistą kontrolą nie muszą być jedynie problemami do usunięcia. Napięcie może być informacją. Zamiast natychmiast je wygaszać, można zapytać: co mówi nam ono o naszej organizacji?
Organizacja świadoma rozwija zdolność obserwowania własnego funkcjonowania, rozpoznawania wzorców i napięć oraz dokonywania świadomych korekt na podstawie informacji zwrotnej, doświadczenia, danych i zmieniającego się kontekstu. Nie uznaje ani stabilności, ani zmiany za wartość samą w sobie.
Tu pojawia się mikroewolucja: niewielkie korekty, zatrzymanie automatycznej reakcji, zmiana sposobu rozmowy, przesunięcie decyzji bliżej miejsca, w którym powstaje problem, czy stopniowe utrwalanie nowych nawyków. Z czasem takie zmiany mogą przekształcać sposób funkcjonowania całej organizacji.
Być może właśnie tutaj zaczyna się organizacja świadoma.