Określenia używane w modelach rozwoju organizacji do opisu dwóch odmiennych sposobów porządkowania władzy, odpowiedzialności i działania. W terminologii spopularyzowanej przez Frederica Laloux organizacja bursztynowa opiera się przede wszystkim na stabilnej hierarchii, jasno określonych rolach, formalnych zasadach i przewidywalności. Organizacja pomarańczowa zachowuje hierarchię, ale większą wagę przywiązuje do skuteczności, osiągnięć, innowacji, konkurencji i realizacji mierzalnych celów.
Jesteśmy otoczeni strukturami hierarchicznymi. Spotykamy je w przedsiębiorstwach, administracji, szkołach, uczelniach, służbach mundurowych, organizacjach religijnych czy ochronie zdrowia. Sama obecność hierarchii nie oznacza jednak automatycznie, że daną organizację można jednoznacznie zaklasyfikować jako „bursztynową” lub „pomarańczową”. Są to modele interpretacyjne, a nie obiektywne kategorie występujące w przyrodzie. Rzeczywiste organizacje mogą jednocześnie wykazywać cechy kilku sposobów zarządzania, a nawet funkcjonować inaczej w różnych swoich częściach.
Z perspektywy Evidence-Based Management kolory nie powinny więc zastępować diagnozy organizacji. Zanim nazwiemy przedsiębiorstwo „pomarańczowym”, „bursztynowym” czy „turkusowym”, warto sprawdzić, jak rzeczywiście podejmowane są decyzje, gdzie znajduje się władza, kto dysponuje informacją, jak rozliczana jest odpowiedzialność i co dzieje się w sytuacji konfliktu. Deklarowana płaskość struktury nie jest jeszcze dowodem braku hierarchii, podobnie jak formalna hierarchia nie przesądza o autorytarnym sposobie zarządzania.
To właśnie tutaj zaczyna się drugie dno. Schemat organizacyjny pokazuje, kto komu formalnie podlega. Znacznie mniej mówi o tym, kto jest rzeczywiście słuchany, kto może zakwestionować decyzję przełożonego, kto ma dostęp do informacji i jak duże jest ryzyko ponoszone przez osobę, która mówi „nie”. Dlatego pytanie nie powinno brzmieć jedynie: „jakiego koloru jest ta organizacja?”, lecz przede wszystkim: „jak naprawdę działa?”